Senior Executive Coaching

Senior Executive Coaching – en hörnsten i ledarskapet

Coaching – vår definition

Proffessionell vägledning och stöd som en kunnig, erfaren och ansedd person (expert) i seniorposition ger åt en utvecklingsvillig och duglig kollega som befinner sig i sin karriär. Coachingprocessen är en omväxlande, ingående och ömsesidig process mellan paret.

Coachingprocessen utgör alltid en målmedveten, konfidentiell kontakt som präglas av personlighet, öppenhet, förtroende och förpliktelse. För att coaching skall lyckas, måste den konfidentiella kontakten fungera bra. Det behövs också spelregler som man efterföljer.

Coachingprocessen startar vanligen med ett ”inledningsseminarium” där man tillsammans funderar över ändamålet, tidtabellen och arbetsmetoderna för deras samarbete som pågår t.ex. i ett till ett och ett halvt år. I allmänhet lönar det sig inte att göra för detaljerade förhandsplaner eftersom de bästa resultaten nås när man beaktar respektive förhållanden.

1. Faserna i förverkligandet

Bildning av coachingparen
Orientering av coachen
Orientering av adepten
Utarbetning av avtal/kontrakt
Coachingmöten (den viktigaste delen av processen)
Aktivitet/kommunikation mellan mötena

2. Uppföljningsfaser

Coachingmöten

Coachingmöten utgör den viktigaste delen av processen. Det är önskvärt att träffas ca var 4-6;e vecka för att coaching skall ha full utväxling. Man strävar till att mötena består av fria och uppriktiga diskussioner men som ändå är förberedda och konsulterade. Det är adepten själv som bär ansvaret för sin egen utveckling. Därför utgår innehållet i diskussionerna ifrån hennes/hans behov. Vad vill adepten uppnå? Diskussionen utgår ifrån de problemsituationer som coachen identifierar och kretsar ofta kring områden som inte behandlas i de traditionella handledningsdiskussionerna, såsom mänskliga relationer, känslor och uppfattningar. Coaching förutsätter också att betydelsen av känslor accepteras som en verksam kraft.

Möjlighet till kommunikation och aktivitet mellan mötena ger coachingen särskild dynamik. Här ges möjlighet till en ”livlina” som, vid behov, kan utnyttjas som kompletterande stöd inom en rad funktionsområden.

Val av Coach

Val av coach är avgörande. Coachen ska vara genuint intresserad av handledning, han/hon har en syn på saker och bedömningsförmåga baserad på erfarenhet och självupplevda händelser. Coachen är inte bara någon som ger kunskaper utan framför allt en stödperson som aktiverar den som han/hon handleder och hjälper till att spegla och begrunda den rådande situationen. Viljan att tävla och träna hårt till framgång är en avgörande faktor.

Vid de gemensamma mötena och diskussionerna vill coachen främst lyssna men också berätta om sina tankar, uppfattningar, erfarenheter, kunskaper samt stödja sin adept i hans/hennes yrkesmässiga och personliga utveckling. Vid behov måste coachen också vara utvecklande kritisk utan att därför avvika från uppgiften att också ge tillfredsställelse, glädje och utmaningar samt ökar sakkunskapen och kompetensen hos adepten.

En bra coach

Har hållit sin egen yrkesmässiga ledar-kompetens på aktuell nivå
Har ändamålsenlig och lång erfarenhet
Har ett omfattande kontaktnät
Är intresserad av och gillar människor
Är en bra lyssnare och kan utnyttja växelverkan
Kan tala också om besvärliga saker
Skapar förtroende genom att öppet berätta om det som han/hon har haft framgång med men också om sina misslyckanden
Uppfattar både helheten och detaljerna samt sambandet mellan saker och ting
Upplever inte adepten som sin konkurrent, känner sig inte hotad
Leds av en stark önskan att se adepten utvecklas genom att kunna realisera dennes potential
Hjälper och stöder adepten att lösa hans/hennes problem - försöker inte att lösa dem för hans/hennes del
Har god förmåga att inspirera och därmed frigöra dold energi

Adepten

Adepten skall vara upplagd och inställd att ta ansvar om sin egen utveckling och tillväxt. Det fordras att adepten är aktiv och binder sig hundraprocentigt vid coaching och han/hon skall vara beredd att ta emot feedback och handledning.

Adepten får ett flöde av nytta/värde

Han/hon ökar sina kunskaper, med hjälp av coachen
Han/hon får stöd och verktyg att omvandla kunskap och kompetens till planer, aktiviter och slutligen måluppfyllda resultat
Han/hon får en identifieringsmodell, en aktiv coach erbjuder sina omfattande erfarenheter åt adepten
Han/hon får sådan information som det kanske skulle vara besvärligt att leta efter själv
Hans/hennes nätverk expanderas
Hans/hennes karriärutveckling påskyndas
Han/hon får feedback, idéerna bedöms, han/hon får hjälp med verktyg för att lösa problem
Hans/hennes självförtroende växer starkare genom trygghet, han/hon vågar ta risker och fatta beslut
Han/hon blir modigare att möta konflikter
Stärkt ledarskap genom ökad förmåga att utveckla omgivningens potential
Utvecklar sitt kritiska tänkande

Coachingavtal

Coachingavtal kan göras muntligt men bör göras skriftligt. Målet med avtalet är att klarlägga bägge parternas roll, klargöra förväntningarna samt komma överens om spelreglerna och utarbeta en plan om utvärdering och uppföljning. Dessutom skall avtalet reglera de ekonomiska ramarna.

Vanligen innehåller coachingavtalet nedanstående

Vilka av adeptens färdigheter vill man speciellt utveckla och vilka mål vill man sätta
Vilken roll har coachen och var ligger tyngdpunkten i coachingen (t.ex. handledare, observatör, givare av feedback eller aktivt/passivt stöd)
Hur ofta träffas man, hur lång tid används för varje möte (i början träffas man oftare, senare kanske en gång var 6;e vecka, men alltid min 1-2 timmar åt gången), var träffas man, hur håller man kontakt mellan sammanträffandena, hur utnyttjas ”livlinan” etc.
Vad kommer man överens beträffande öppenheten och förtroligheten i diskussionerna
Eventuell rapportering till tredje part (normalt sett adeptens chef)
Hur länge pågår coachingförhållandet
De ekonomiska ramarna inklusive uppsägningstid

Senior Executive Coaching